 |
| Motivasi Img by pengertianku.net |
Motivasi besar lengan berkuasa pada kinerja karyawan. Apakah bekerjsama motivasi itu?Bagaimana motivasi dalam pengaruhnya pada kinerja karyawan? Secara umum kita ketahui dan kita rasakan, bahwa segala bentuk acara yang dilakukan individu atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan diharapkan suatu tenaga yang bisa mendorong individu atau pun kelompok tersebut sehingga sanggup melaksanakan acara itu. Setiap acara yang dilakukan niscaya mengacu pada suatu tujuan tertentu.
Demikian pula dalam suatu organisasi atau perusahaan niscaya mempunyai suatu tujuan yang hendak dicapai. Cepat lambatlah suatu capaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, mirip faktor sumber daya insan perusahaan yang sanggup dinilai dari tingkat kinerja para karyawannya.
Tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan perusahaan sanggup dipengaruhi oleh beberapa faktor dan salah satu faktor yang menghipnotis kinerja karyawan yakni motivasi. Dengan demikian motivasi harus mendapat perhatian khusus dari setiap manajer perusahaan, lantaran motivasi sanggup menghipnotis kinerja karyawan. Benarkah motivasi sanggup menghipnotis kinerja karyawan?
Dalam artikel kali ini penulis ingin memaparkan ihwal motivasi mulai dari definisi motivasi, teori motivasi, prinsip-prinsip motivasi, dimensi pengukuran motivasi, dan efek motivasi terhadap kinerja karyawan. Paparan materi dalam artikel ini tentunya mengacu pada beberapa teori yang disampaikan oleh beberapa hebat dan menurut hasil penelitian oleh beberapa peneliti.
A. DEFINISI MOTIVASI
Menurut Robbins dan Judge (2007:89), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan perjuangan untuk mencapai suatu tujuan.
Aries dan Ghozali (2006:126), menyebutkan bahwa motivasi yakni pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menimbulkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.
Vroom and Deci (1992:40) dalam Chintallo and Mahadeo (2013:5), menyebutkan “A person may want to satisfy the second need rather than the first one. Maslow said that gratification becomes as important concept in motivation as deprivation. A person’s wants and needs priorities vary as such he may rank a need which is lower in the Maslow’s hierarchy of needs higher or vice versa and there may be more than five types of needs. Further to that, it has been said that when employees have satisfied the five level needs, they ought to be creative, innovative and productive”.
Hasibuan (2008:143), menyebutkan bahwa motivasi kerja yakni pemberian daya penggerak yang membuat kegairahan kerja seseorang biar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kegairahan kerja yakni kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dan dengan mengetahui sikap manusia, apa sebabnya orang mau bekerja, dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya, maka seorang manajer akan lebih gampang memotivasi bawahan.
Mangkuprawira dan Aida (2007:113), menyatakan motivasi diibaratkan sebagai jantungnya administrasi karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melaksanakan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat beberapa hebat tersebut di atas ihwal motivasi, maka sanggup dimaknai bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau keinginan yang ada dalam diri individu atau karyawan untuk merespon sejumlah pernyataan, sehingga tumbuh dorongan untuk berbuat atau bekerja lebih giat dalam usaha mencapai tujuan.
B. TEORI MOTIVASI
Pimpinan perusahaan merupakan sosok yang sangat besar lengan berkuasa pada peningkatan motivasi karyawan sebagai bawahannya, sehingga sudah semestinya setiap pimpinan perusahaan harus memahami ihwal teori motivasi. Teori motivasi memperlihatkan aba-aba kepada kita dalam mengidentifikasi apa yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja, bagaimana membina kekerabatan sikap kerja dengan suatu motivasi, dan memahami mengapa karyawan perlu dimotivasi untuk memiliki prestasi kerja yang tinggi dan semakin meningkat.
Oleh lantaran itu sudah selayaknya seorang pimpinan harus memahami teori motivasi dan berikut ini yakni beberapa teori ihwal motivasi.
Menurut Sutrisno (2009:130), menyatakan bahwa teori motivasi dikelompokkan dalam dua aspek, yaitu teori kepuasan dan teori proses.
1. TEORI KEPUASAN
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.
Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat kerja kerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong itu yakni keinginan untuk memenuhi kepuasan material maupun non material yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Kebutuhan dan kepuasan yang semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula, dan intinya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk sanggup memenuhi kebutuhan dan kepuasannya, di mana semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, semakin ulet orang itu bekerja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. Teori kepuasan tersebut dipelopori oleh Maslow, McClelland, Herzberg, Alderfer dan McGregar dalam Sutrisno (2009:124).
1) Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menimbulkan orang mau bekerja keras. Teori ini menyebutkan bahwa seseorang akan berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan, oleh lantaran itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memperlihatkan imbalan yang berbentuk materi, biar bawahannya bersedia diperintah melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan pun akan sanggup dipacu, sehingga dalam teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan (Sutrisno, 2009:131).
2) Maslow dengan teori Hierarkhi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (Greenberg dan Baron, 1997), dalam Mangkunegara (2009:63) dan Hasibuan (2008:105), mengemukakan bahwa kebutuhan insan ini sanggup diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis (physiological). Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga kebutuhan psikologis (physiological needs) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidap dari kematian. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar, mirip kebutuhan untuk makan, minum, proteksi fisik, bernafas, secual, dan sebagainya yang sanggup diperoleh melalui pemberian gaji, bonus, akomodasi perumahan, dan sebagainya.
b) Kebutuhan rasa aman (safety). Menurut Maslow, sesudah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan rasa kondusif dan keselamatan. Kebutuhan ini seperti kebutuhan keamanan kerja, tunjangan kesehatan, pension, perlengkapan kerja, dan sebagainya.
c) Kebutuhan kekerabatan sosial (affiliation). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain, kebutuhan untuk rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mengasihi serta dicintai oleh orang lain dalam hidup di masyarakat.
d) Kebutuhan pengakuan (estern). Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya, dimana semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri. Kebutuhan ratifikasi ini di peroleh contohnya dengan mendapatkan ratifikasi dan penghargaan atas prestasi kerjanya dari pimpinan dan perusahaan.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization). Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi dan untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seeorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi lantaran kesadaran dan keinginan diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi diri sanggup diperoleh melalui adanya kesempatan untuk memperlihatkan ide, saran, dan masukan menurut kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
3) McClelland dalam Teori Motivasi Berprestasi
Menurut McClelland dalam Sutrisno (2009:139), terdapat tiga komponen dasar yang sanggup dipakai untuk memotivasi orang bekerja, yaitu : 1)Need of achievement, 2)Need of affiliation , dan 3)Need of power.
1) Need of achievement, merupakan kebutuhan untuk meraih sukses, yang diukur menurut standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laris pada perjuangan untuk mencapai prestasi tertentu.
2) Need of affiliation, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laris untuk mengadakan kekerabatan secara dekat dengan orang lain.
3) Need of power, kebutuhan untuk menguasai dan menghipnotis terhadap orang lain. Kebutuhan ini menimbulkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain dan lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari.
Ketiga kebutuhan tersebut dalam kehidupan sehari-hari akan selalu muncul pada tingkah laris individu, hanya kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang.
Menurut Mangkunegara (2011:68), bahwa ketiga kebutuhan tersebut disebut sebagi “virus mental” yang ada pada diri seseorang. Virus mental yakni kondisi jiwa yang mendorong seseorang bisa mencapai prestasinya secara maksimal.
4) Herzberg dalam Teori Model dan Faktor.
Menurut Sutrisno (2009:142-143), teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori ini ada dua faktor yang menghipnotis kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: a)faktor pemeliharaan ((maintanance factor) dan b) faktor motivasi (motivation factor).
a). Faktor Pemeliharaan ((Maintanance Factor)
Faktor pemeliharaan disebut juga hygine factor, merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor pemeliharaan yakni faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat insan yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus lantaran kebutuhan ini merupakan akan kembali pada titik nol sesudah dipenuhi, contohnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, kemudian makan lagi, dan seterusnya.
Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, kendaraan beroda empat dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya dan hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini sanggup menimbulkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan sanggup menimbulkan banyak karyawan yang keluar. Faktor-faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan pimpinan kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan.
b). Faktor Motivasi (Motivation Factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator mencakup:
1) kepuasan kerja;
2) prestasi yang diraih;
3) peluang untuk maju;
4) pengakuan dari orang lain;
5) kemungkinan pengembangan karier, dan
6) tanggung jawab.
Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan tepat dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara pribadi berkaitan dengan pekerjaan, contohnya dingklik yang enak, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan sebagainya. Berdasarkan teori ini bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa biar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor motivasi) sanggup terpenuhi.
5) Alderfer dengan Teori ERG
Alderfer dalam Sutrisno (2009: 147-149), mengemukakan teori-teorinya dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki Malsow dan dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow.
Teori ini memodifikasi dan memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja dan setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya, yaitu :
a). Existence (Keberadaan). Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk sanggup dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang insan ditengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman, oleh lantaran kebutuhan ini amat fundamental untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya, biar konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat untuk melaksanakan pekerjaan.
b). Relatedness (Kekerabatan). Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang, sehingga dalam teori kekerabatan meliputi semua kebutuhan yang melibatkan kekerabatan seseorang dengan orang lain. Individu-individu akan terlibat dalam acara saling menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya yang merupakan proses kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan social dan sebagai kebutuhan prestise, dalam teori Maslow. Seorang pemimpin yang mempunyai bawahan haruslah memperhatikan kebutuhan kekerabatan ini yang terdapat pada diri setiap orang, dan berupaya untuk memenuhinya dengan semampunya.
c).Growth (Pertumbuhan). Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, mirip pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri dan dalam kebutuhan pertumbuhan akan dikombinasikan kedua kebutuhan ini, walaupun dilihat dari kebutuhan masing-masing yang sangat berbeda, tetapi fokus perhatian dan perkembangan, sehingga cara pengkombinasian ini sanggup diterima. Kebutuhan yang terpenuhi maka pribadi yang bersangkutan akan mendorong dirinya untuk secara penuh membuatkan kapasitas pribadinya.
6) McGregor dengan Teori X dan Y
Menurut Sutrisno (2009:151-152), terdapat dua cara yang sanggup dilakukan dalam mendalami sikap manusia, yang terkandung dalam teori X (Teori Konvensional) dan Teori Y (Teori Potensial). Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif sikap manusia.
Teori ini memandang insan dengan beling mata gelap dan buram, yang menganggap insan itu :
a) Malas dan tidak suka bekerja;
b) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab;
c) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, lantaran itu bekerja suka dituntun dan diawasi;
d) Kurang suka mendapatkan perubahan, dan ingin tetap mirip yang dahulu.
Prinsip umum teori Y sangat jauh berbeda dengan teori X. Teori ini sanggup dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang insan secara optimis, lantaran itu disebut sebagai potensial dan teori Y memandang insan itu intinya :
a) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif;
b) Sebenarnya mereka sanggup produktif perlu dimotivasi;
c) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar
Kesimpulan dari teori X dan Y yakni sebagai berikut :
a) Kedua teori ini intinya memang berlaku dan sanggup kita terima dalam memandang manusia, tipe-tipe sikap yang cocok dengan kedua teori tersebut.
b) Pemimpin dalam memberi motivasi kepada bawahan harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau tipe Y, insan bertipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangkan insan Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif.
2. TEORI MOTIVASI PROSES
Teori proses pada dasarnya yakni berusaha untuk menjawab sebuah pertanyaan tentang bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan sikap individu biar setiap individu dapat bekerja dengan giat sesuai dengan keinginan manajer perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:153), mengungkapkan bahwa teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan mirip yang diuraikan di atas, teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi.
Teori motivasi proses terdiri dari teori harapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan.
a) Teori Harapan (Expectacy Theory), menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja ulet akan melaksanakan pekerjaannya tergantung pada kekerabatan timbal balik apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu dan berapa besar ia yakin perusahaan akan memperlihatkan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas perjuangan yang dilakukannya itu.
b) Teori Keadilan (Equity Theory) menekankan bahwa ego insan selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun eksekusi terhadap setiap sikap yang relatif sama dan bagaimana sikap bawahan dinilai oleh atasan akan menghipnotis semangat kerja mereka.
c) Teori pengukuhan (Reinforcement Theory), didasarkan atas kekerabatan alasannya dan akhir sikap dengan pemberian kompensasi, contohnya promosi bergantung pada prestasi yang selalu sanggup dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan kekerabatan antara sikap dan bencana yang mengikuti perilkau itu. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis yaitu pengukuhan positif dan pengukuhan negatif.
Teori proses ini hanya akan bermanfaat apabila manajer telah betul-betul mengenal bawahan dan kepribadian individual mereka, dan kadang kala hal ini tidak gampang terlebih bagi karyawan yang mengalami ketidakadilan di masa kemudian atau kebutuhan keamanannya tidak terpenuhi, lambat mempercayai manajer, dan mengungkapkan imbalan apa yang paling bervalensi bagi mereka. Kelemahan teori ini sanggup diatasi, kalau para manajer secara cermat memutuskan standard yang terang atas kinerja yang sanggup diterima dan sistem imbalan ekstrinsik yang pantas (Sutrisno, 2009:158).
3. PRINSIP-PRINSIP MOTIVASI
Pemberian motivasi kerja pada karyawan merupakan hal penting. Faktor-faktor efek motivasi antara karyawan satu dengan yang lain mungkin saja berbeda-beda dan dalam hal ini seorang pimpinan perlu memperhatikan beberapa prinsip dalam memperlihatkan motivasi kepada bawahan, sehingga perjuangan tersebut sanggup berhasil efektif.
Menurut Hasibuan (2006:108), menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:
1) Hal –hal yang mendorong pegawai yakni “pekerjaan yang menantang yang meliputi perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan sanggup menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya ratifikasi atas semuanya itu.”
2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai yakni terutama faktor yang bersifat pelengkap saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lainnya.
3) Pegawai kecewa, kalau peluang untuk berprestasi terbatas. Pegawai akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Menurut Mangkunegara (2009:61-62), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan diantaranya yaitu :
1) Prinsip partisipasi
Pemimpin dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam memilih tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan perjuangan pencapaian tugas, dengan warta yang jelas, pegawai akan lebih gampang dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil didalam perjuangan pencapaian tujuan dan dengan ratifikasi tersebut pegawai akan lebih gampang dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memperlihatkan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu waktu sanggup mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin yang memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
4. DIMENSI PENGUKURAN MOTIVASI
Dimensi pengukuran motivasi ada majemuk dan dalam artikel ini penulis memperlihatkan salah satu contoh dimensi pengukuran motivasi, yaitu mengacu pada teori Maslow dalam Hasibuan (2008:105).
Motivasi kerja dipengaruhi oleh lima kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri yang kemudian dari faktor-faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
1) Fisiologis, yang ditunjukkan dengan pemberian gaji, bonus, waktu istirahat yang cukup, akomodasi perumahan, dan sebagainya. Kebutuhan fisiologis dalam organisasi sanggup diperoleh melalui kesesuaian honor dengan kebutuhan, pemberian bonus dan honor tambahan, adanya waktu istirahat yang cukup, dan adanya tunjangan daerah tinggal yang layak.
2) Keamanan, yang ditunjukkan dengan jaminan keamanan, tunjangan kesehatan, perlengkapan atau akomodasi kerja, tunjangan pension, dan sebagainya. Kebutuhan keamanan dalam organisasi sanggup diperoleh melalui jaminan keamanan yang memadai, tunjangan kesehatan yang baik, akomodasi kerja yang baik, dan tunjangan hari tua/pesangon yang sesuai dengan dedikasi kerja.
3) Sosial, yang ditunjukkan melalui interaksi dengan orang lain dan kelompok. Kebutuhan sosial dalam organisasi sanggup diperoleh dengan adanya kekerabatan kerja antara sesama rekan baik, kolaborasi team saling mendukung, perlakuan sesama rekan di luar lingkungan kerja baik, dan adanya acara bakti sosial di masyarakat.
4) Penghargaan, yang ditunjukkan dengan adanya ratifikasi dan penghargaan atas prestasi kerja. Kebutuhan penghargaan dalam organisasi dapat diperoleh melalui pemberian penghargaan atas prestasi kerja, kenaikan honor atas dasar presatasi kerja, intensip atas dasar prestasi kerja, dan ratifikasi atas keberadaan karyawan di perusahaan.
5) Aktualisasi diri, yang ditunjukan dengan kesempatan mengerahkan segala kemampuan, ketrampilan dan sebagainya. Kebutuhan aktualisasi diri dalam perusahaan sanggup diperoleh melalui kesempatan pekerja untuk berprestasi, adanya pinjaman bagi karyawan, peluang karyawan untuk memperlihatkan ide bagi kemajuan pekerjaan, dan peluang karyawan untuk memperlihatkan sumbang saran bagi kemajuan perusahaan.
5. PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA
Benarkah bahwa motivasi besar lengan berkuasa terhadap kinerja? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, dalam artikel ini penulis mencoba menyajikan secara terang teori dari beberapa hebat yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai efek terhadap kinerja. Dengan kata lain terdapat kekerabatan antara motivasi dengan kinerja.
Menurut Gagne (2005), Farida (2009), Ellis (2010), dan Tuan (2011), menegaskan bahwa motivasi kerja karyawan merupakan suatu hal penting yang harus diperhatikan para manajer perusahaan, lantaran motivasi kerja dapat memperlihatkan pengaruh besar dan dasyat dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Tingkat Motivasi kerja antara individu yang satu dengan yang lainnya tidak sama, lantaran faktor-faktor yang menghipnotis pun berbeda-beda dan dalam hal ini seorang manajer dituntut untuk bisa mengidentifikasikan faktor-faktor yang sanggup menghipnotis motivasi kerja karyawan, yaitu mirip : kondisi kerja yang aman, keterlibatan yang berarti dalam organisasi, penghargaan yang ikhlas oleh para manajer, budaya administrasi yang mengilhami kepercayaan dan loyalitas, pekerjaan yang menantang, dan kerjasama dan training lintas departemen (Soekiman dan Billy, 2013).
Davis (1985:484) dalam Mangkunegara (2009:13-14), faktor yang menghipnotis pencapaian kinerja yakni faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a) Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus mempunyai pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih gampang mencapai kinerja maksimal.
b) Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Pegawai akan menandakan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.
Iqbal et all. (2012:47) dalam Shehach (2014:293), menyebutkan “employee’s motivation and their ability collectively participate into employee’s performance and in their difficult tasks given by the manger are to purpose get maximum productivity. Now a day’s researcher have more concerned with increase productivity, perfection and working ability. Employee’s needs and wants having more important in research history. Motivation is the one of the most important term of psychology and most of mangers who want maximum output and productivity. They tackle this is with a good way and motivate their employee in batter way” .
Simamora (1995:500) dalam Mangkunegara (2009:14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
a. Latar belakang
b. Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Pembelajaran
d. Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
Aries dan Ghozali, (2006:126), menyatakan motivasi yakni pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan biar karyawan yang diberi motivasi sanggup bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan sanggup tercapai dengan baik.
Robison (2010:51) dalam Kiruja and Mukuru (2013:78), menyebutkan “motivated employees feel less stress, enjoy their work, and as a result have better physical and mental health Furthermore, motivated employees are more committed to their institutions and show less insubordination and grievance. They are also more creative, innovative, and responsive to customers, thus indirectly contributing to the long-term success of the institution.
Samsudin (2005:166), menyebutkan bahwa motivasi sebagai proses menghipnotis atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja biar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga sanggup diartikan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Beberapa teori tersebut di atas menjelaskan bahwa motivasi besar lengan berkuasa pada kinerja, di mana motivasi bisa mendorong individu atau karyawan untuk lebih ulet dalam berbuat atau bekerja. Hal ini sanggup dimaknai bahwa kalau karyawan mempunyai motivasi yang tinggi, maka kinerja pun akan meningkat.
Selain itu, dalam artikel ini penulis juga menyajikan beberapa contoh hasil penelitian dari beberapa peneliti ihwal efek motivasi terhadap kinerja.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Soetopo (2005), Harianto (2008), Hidayat (2009), dan Reza (2010), diperoleh hasil bahwa terdapat kekerabatan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Dijelaskan pula bahwa jika karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dan ulet dalam bekerja, maka kinerja akan semakin tinggi.
Berdasarkan beberapa teori dari beberapa hebat dan hasil beberapa penelitian yang dilakukan mirip yang telah disebutkan di atas sanggup dilihat bahwa motivasi besar lengan berkuasa pada kinerja, khususnya kinerja karyawan.
Semoga artikel ini sanggup memperlihatkan manfaat bagi pembaca, khususnya para praktisi atau manajer perusahaan untuk memperhatikan motivasi bagi karyawan atau bawahannya biar kinerja karyawan sanggup meningkat dalam perjuangan mencapai tujuan perusahaan.
Selain itu penulis berharap artikel ini sanggup dijadikan sebagai tambahan pengetahuan dan sumber rujukan bagi para praktisi bidang akademik dan mahasiswa dalam bidang ilmu yang relevan.
DAFTAR PUSTAKA
Aries, Ivan dan Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan.Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: B.P. Universitas Diponegoro.
Chintalloo, S and Jyoti Devi Mahadeo. 2013. Effect of Motivation on Employees’ Work Performance at Ireland Blyth Limited. Annual London Business Research Conference Imperial College, London, UK. ISBN: 978-1-922069-28-3.
Ellis, Jason D. 2010. Varying Influences of Motivation Factors on Employees' Likelihood To Perform Safe Food Handling Practices Because of Demographic Differences. Journal of Food Protection. Vol.73.No.11.pp:2065-71.
Gagne, Maryle’ne, et.all. 2005. Self-Determination Theory and Work Motivation. Journal of Organizational Behavior, Vol. 26, No.3, pp: 331–362.
Feri, dkk. 2008. Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga Kerja pada Proyek Mall Yani Golf di Surabaya. Jurnal IPTEK, Vol.11, No.3, pp: 360-371.
Hasibuan, Malayu. S. P. 2006. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.
Hidayat, Felix. 2009. Motivasi Pekerja pada Proyek Konstruksi di kota Bandung. Konferensi Nasional-Media Teknik Sipil, Vol. IX, ISSN 1412-0976.
Kiruja and Elegwa Mukuru. 2013. Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. Manajemen Jurnal, Vol. 2, No. 4, pp: 73-82.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepempimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarang.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Buku I. Jakarta: Salemba Empat.
Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Soetopo, Iman S. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengawasan Terhadap Kinerja Tukang pada Proyek Konstruksi Bangunan Air. Tesis. Universitas Sultan Agung. Semarang.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Jakarta: PT. Kencana Media Group.
Tuan, Luu Trong. 2011. Convergence of Antecedents on Work Motivation and Work Outcomes. Mediterranean Journal of Social Sciences. Vol.2.No.2.pp:54-56.